Cómo crear espacios contra la homofobia, bifobia y transfobia

Contexto

Todos los 17 de mayo se celebra el Día Internacional contra la Homofobia, Transfobia y Bifobia. Esta jornada busca concienciar sobre la discriminación y abusos que todavía sufren en nuestra sociedad personas homosexuales, transexuales y bisexuales. En Inserver, quisimos hacer un webinar para dar algunos datos sobre la normativa que hay vigente actualmente que fomenta la inclusión de medidas en las organizaciones para evitar la discriminación hacia las personas del colectivo.

La entrada en vigor de la Ley Trans (Ley 4/2023, de 28 de febrero), muchas empresas están obligadas a contar con un Plan LGTBIQ+ Sin embargo, ¿qué empresas están obligadas a implementarlo? ¿qué características debe tener este plan? ¿qué medidas se deben adoptar? Aunque la normativa aún no está completamente desarrollada, la inclusión y la diversidad son aspectos fundamentales para la sostenibilidad empresarial. Fomentar la diversidad es clave para construir un futuro inclusivo de acuerdo con la Agenda 2030 de la ONU. A su vez, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, han supuesto un importante progreso hacia la igualdad, la justicia social y la protección y reconocimiento de los derechos de las personas LGTBIQ+ impulsando a nuestro país a la avanzadilla de los países respetuosos con las personas LGTBIQ+, en la cuarta posición del ranking de 2023 de la organización ILGA-Europe.

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Por otro lado, el Informe sobre delitos de odio, elaborado por la Oficina Nacional de Lucha Contra los Delitos de Odio, y que anualmente presenta el Ministerio del Interior, alerta año tras año sobre el elevado índice de delitos de odio motivados por la orientación sexual y la identidad sexual, reales o percibidas, de las víctimas, siendo este motivo, en la actualidad, el segundo más representado en las estadísticas de delitos de odio en nuestro país, alcanzando la cuarta parte de todos los que se denuncian.

Uno de cada cinco delitos de odio cometidos en España entre 2002-2021 estuvo motivado por la orientación sexual o identidad de género de la víctima.

El 22,7% de los delitos de odio, aproximadamente uno de cada cinco, se debían a la condición LGTBIQ+ de la víctima. Esto convierte a la orientación sexual o identidad de género de la víctima en la principal motivación de los delitos de odio en España, seguida del origen étnico, la ideología y la nacionalidad según los datos judiciales.

Avances y retrocesos

👍 Según la macroencuesta realizada en 2019 por la Agencia de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), el 43% de las personas LGTBIQ+en España consideran que su Gobierno combate eficazmente los prejuicios e intolerancia hacia las personas LGTBIQ+ porcentaje mayor que para la EU-28, que es del 33%. Además, la encuesta muestra que España es el país en el que más personas LGTBIQ+ el 60%, responden que siempre o a menudo ha habido un compañero o compañera de trabajo que les ha apoyado, defendido o protegido, y la mitad de las personas adolescentes LGTBIQ+ de 15 a 17 años, considera que en la escuela alguien siempre los defendió o los apoyó. Asimismo, según el Eurobarómetro Especial 535 de 2023 sobre discriminación en la UE, el 80% de la población española se sentiría totalmente cómoda teniendo a una persona trans o intersexual en el cargo político electo más elevado, frente al 58% de la media en la UE.

👎 Sin embargo, asistimos en paralelo a un auge de discursos y de retórica anti-LGTBIQ+, sobre los que alertan tanto las organizaciones de la sociedad civil como las instituciones europeas, y que comprometen seriamente el bienestar, la seguridad y la no discriminación de las personas LGTBIQ+, y en particular de las personas trans. Así, todavía el 48% de las personas LGTBIQ+ en España, según datos de la FRA, evitan ir de la mano con sus parejas en público (seis de cada 10 en la Unión Europea) y el 23% nunca hace visible su orientación sexual o su identidad sexual (el 30% en la UE) por miedo a sufrir violencia y el 21 % se sintió discriminado en el trabajo.

Discriminación hacia las personas LGTBIQ+. Delitos de odio

Una de las principales conclusiones del Informe de la Federación Estatal LGTBIQ+ presentado por motivo del día contra la LGTBIfobia es que, mientras las personas LGTBIQ+ declaran haber sufrido 57.000 agresiones físicas o sexuales en los últimos cinco años, el Ministerio del Interior solo ha recogido registralmente 1.738 actos de odio entre 2018 y 2022, es decir un 0.57%.

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Además, estos 57.000 casos son solo los denunciados ante las fuerzas de seguridad pero, según la investigación, solo se denuncian un 16,5%. La población LLGTBIQ+ en España se eleva a 3.500.000 personas, estimado en base a datos del CIS. Así, el informe de la Federación Estatal LGTBIQ+, revela que alrededor de 350.000 personas LGTBIQ+(10%) han sido agredidas física o sexualmente en España desde 2019; que aproximadamente 1.000.000 han sido acosadas (28,70%) y que cerca de 1.100.000 han sido discriminadas (32,40%). De las agresiones, más del 40% sufrió una agresión sexual con intimidación.
Asimismo, el 83 % de las personas LGTBIQ+ ha sufrido discriminación más de una vez en los últimos cinco años y hay un 10 % de personas que declaran haber sufrido discriminación más de 10 veces en ese periodo de tiempo.
La Federación Estatal LGTBIQ+ ha presentado su segunda edición de Odio Diario. Se trata un periódico elaborado con noticias reales del último año sobre incidentes de odio contra el colectivo y discurso de odio. Pretende mostrar la relación directa entre el odio en los discursos y las agresiones que las personas LGTBIQ+ sufren en las calles. este artículo, te guiaremos sobre cómo crear un plan LGTBIQ+empresarial desde su definición hasta las acciones concretas que pueden implementarse, incluso mientras se espera que se definan los detalles reglamentarios. Os recomendamos revisarlo.

Ámbito Laboral en España. Cómo elaboramos el Plan LGTBIQ+

El Gobierno está en proceso de finalización del diseño y la puesta en marcha de una Estrategia Estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBIQ+ y de una Estrategia Estatal para la inclusión social de las personas trans.

Objetivo: Desarrollar reglamentariamente el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que establece la obligación de las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+ . Igualmente, el Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene abierta una Mesa de Diálogo Social con los agentes sociales a fin de desarrollar reglamentariamente el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, que establece la obligación de las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+ incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+ , que serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

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Un plan LGTBIQ+ es un conjunto de políticas, procedimientos y acciones diseñadas para promover la inclusión y la igualdad de oportunidades dentro de una organización, así como para prevenir la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Estos planes se han vuelto obligatorios para ciertas empresas a raíz de la Ley Trans, un reglamento pionero que busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+y que desarrolla un marco legal para que las empresas implementen medidas concretas.

La necesidad de establecer un plan de diversidad e inclusión LGTBIQ+ no solo surge del avance normativo. Según la publicación “Gestión de la diversidad LGBT+ en España”, solo un 41% de las empresas presenta un clima laboral donde se hable de manera natural y se normalice completamente la visibilidad de las personas LGTBIQ+. Esto lleva a que en tres de cada diez empresas, las personas del colectivo prefieran permanecer en el armario. Sin embargo, en el plano positivo, el 60% de las empresas que aún no abordan programas de diversidad LGTBIQ+ tienen previsto empezar a hacerlo en los próximos tres años.

El artículo 15 arroja poca orientación sobre lo que debe contener el Plan. Tan sólo hace referencia a que debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+.
El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBIQ+ y sus familias. Al igual que sucede con el plan de igualdad para empresas, el protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores. La Ley 4/2023 deja al desarrollo reglamentario lo que sería el contenido y alcance de dichas medidas, el cual no ha sido publicado aún.

Entre las disposiciones que afectan directamente al tejido empresarial, se contemplan actuaciones para la igualdad de oportunidades, fomento del empleo e integración de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBIQ+ . Una de las medidas con mayor repercusión es la obligatoriedad de desarrollar directrices específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBIQ+ , que deberán impulsar las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.

¿Qué debe incluir el Plan LGTBIQ+ para empresas?

El Artículo 15 de Igualdad y no discriminación LGTBIQ+ en las empresas de la “Ley Trans” recoge lo siguiente:

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+.
A través del Consejo de Participación de las personas LGTBIQ+ se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGTBIQ+ y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.

Lo que sí está claro es que, como mínimo, el Protocolo LGTBIQ+ tendrá que incluir, medidas que garanticen la igualdad de dicho colectivo y acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra las personas trabajadoras. El panorama actual comprendería dos situaciones:

Si ya tenemos implantado el Plan de Igualdad, tendremos que volver a reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo y de manera expresa a las personas pertenecientes al colectivo LGTBIQ+.
Si todavía no tenemos implantado el Plan de Igualdad, es una buena oportunidad para implantar ambos Planes, de manera que, de forma adicional al Plan de Igualdad, se incluya además del rechazo absoluto de la organización a este tipo de conductas, el compromiso de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de acoso laboral, ciberacoso o acoso a través de redes sociales.

Fases para la Implementación del Plan LGTBIQ+

Podemos dividir el proceso de elaboración en tres fases:

Diagnóstico: Para elaborar un plan de diversidad de acuerdo con la Ley Trans, se deberá recopilar datos para realizar un diagnóstico sobre la diversidad e inclusión LGTBIQ+ en la empresa. Esta fase incluye encuestas y entrevistas para identificar necesidades y áreas de mejora.
Plan LGTBI: Se elaborará un plan de actuación o Plan D&I LGTBIQ+ que ponga en práctica las políticas y acciones planificadas. Este plan debe ser integral e incluir formación y sensibilización en diversidad, así como medidas específicas para promover la inclusión y un protocolo para prevenir, detectar y actuar ante casos de discriminación. También se deberá realizar un seguimiento continuo para garantizar su eficacia y realizar ajustes si es necesario. Es importante destacar que, a partir de la entrada en vigor de la ley, los planes y protocolos deberán atender tanto a casos sobre identidad de género como orientación sexual, independientemente de si la empresa tiene conocimiento de que trabajan personas LGTBIQ+. Además, el Plan LGTBIQ+ no se aprobará hasta que las medidas sean pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
Protocolo de Actuación para la Atención del Acoso o la Violencia contra las Personas LGTBIQ+: Se deberá establecer un procedimiento de protección LGTBI con pautas de actuación frente a cualquier discriminación en base a la orientación sexual, identidad de género o expresión de género en la organización. Este protocolo será único, específico e independiente de otros, como el de acoso sexual y por razón de sexo recogido en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

¿Es obligatorio para todas las empresas?

A partir del 3 de marzo de 2023, es obligatorio para las empresas con más de 50 empleados contar con un plan LGTBIQ+ y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas con menos de 50 empleados, de acuerdo con el artículo 62 de la Ley Trans, deben adoptar medidas para la prevención y detección de situaciones de discriminación y acoso a las personas LGTBIQ+

¿Qué pasa si no lo tengo?

El incumplimiento de la Ley Trans puede conllevar sanciones económicas significativas para las empresas, así como daños a su reputación. Las empresas que no cumplan con estas regulaciones pueden enfrentar demandas legales y acciones judiciales por discriminación. Las multas pueden variar desde 200 hasta 150,000 euros, dependiendo de si las infracciones se califican como leves o muy graves. Además, pueden imponerse otras medidas como la denegación de subvenciones, el impedimento de acceso a ayudas, la prohibición de contratos públicos con la Administración pública o el cierre temporal de la actividad.

Contenido del Protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+

El protocolo de actuación contra el acoso y discriminación a las personas LGTBIQ+ podrá contar con el siguiente contenido mínimo:

Definición e Indicadores de Acoso: Comportamientos no deseados y hostiles que afectan negativamente a personas LGTBI, como comentarios despectivos, burlas, exclusión y amenazas.
Conceptualización: Identificación y comprensión de comportamientos discriminatorios o violentos basados en la orientación sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales.
Canal de Denuncias: Mecanismo formal para recibir, procesar y gestionar denuncias de acoso, discriminación u otras formas de violencia contra personas LGTBIQ+ , asegurando confidencialidad y protección frente a represalias.
Garantía de la Persona que Denuncia: Medidas y procesos para proteger a quienes presentan denuncias, asegurando su confidencialidad y protegiéndolos de represalias.
Resolución y Sanciones: Conclusiones y medidas disciplinarias tras investigar casos de acoso, según el régimen sancionador vigente.
Pautas para la Prevención: Directrices y recomendaciones para evitar incidentes de acoso y discriminación, centradas en crear un entorno seguro e inclusivo a través de la sensibilización y promoción de la diversidad.
Procedimiento de Investigación: Conjunto de pasos para evaluar y abordar denuncias de acoso, garantizando una respuesta justa y objetiva.
Código Ético de Conducta: Principios y normas de comportamiento para crear un ambiente seguro, respetuoso e inclusivo para personas LGTBIQ+ en la organización.

Detectando la discriminación

Por todo ello Inserver trabaja en la creación de contenido interactivo que fomente la no discriminación hacia las personas LGTBIQ+ en entornos laborales y ayude a las organizaciones a detectar qué procesos debe mejorar internamente para evaluar de forma constante dichos procesos. El estigma es un estereotipo negativo, y la discriminación es el comportamiento o el obstáculo derivado de este estereotipo negativo o de actitudes negativas.

Conclusiones

La implementación de un Plan LGTBI es esencial para crear un entorno empresarial inclusivo y respetuoso. A través de medidas claras y programas de formación continua, como los que ofrecemos en este artículo, es posible fomentar una cultura de respeto y apoyo hacia la diversidad. Adaptar estas estrategias ayudará a las empresas a cumplir con la Ley Trans y a construir un futuro inclusivo y sostenible para todos.