Por qué este tema no puede esperar
Cuando hablamos de acoso sexual o por razón de sexo en la empresa, no hablamos de “sensibilización opcional”, hablamos de una obligación legal. La normativa española exige que todas las empresas —sí, todas, sin importar el tamaño— adopten medidas para prevenir, detectar y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo. No es una medallita para colgarse al pecho, es cumplimiento puro y duro… y cultura de cero tolerancia.
Además, el 25 de noviembre (25N, Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer) nos recuerda algo clave: la prevención empieza en el trabajo. Por eso hemos lanzado una promoción especial vinculada al 25N para que implantar tu protocolo te sea más fácil ahora mismo. Puedes verla aquí: Promoción 25N – Protocolo antiacoso.
¿Cuál es la obligación según la norma?
La ley española lo tiene claro: LO 3/2007 considera el acoso sexual y por razón de sexo una forma de discriminación y obliga a las empresas a prevenirlo y a establecer vías internas de denuncia; la LO 10/2022 refuerza esas obligaciones —incluido el entorno digital—; y el RD 901/2020 integra la prevención y los procedimientos con garantías dentro del diagnóstico y los planes de igualdad (obligatorios desde 50 personas), aunque los protocolos antiacoso son exigibles en todas las empresas.
En cuanto al tamaño del problema, las cifras oficiales dibujan el contexto: entre las mujeres que han trabajado, 3 de cada 10 han vivido alguna situación de acoso sexual en su vida laboral; si miramos periodos recientes, alrededor de 1 de cada 8 lo ha sufrido en los últimos cinco años y cerca de 1 de cada 20 en el último año. Lo más habitual no son “casos extremos”, sino conductas que muchas veces se normalizan (miradas insistentes, bromas o comentarios sobre el cuerpo), y el impacto es mayor en las más jóvenes (en 18–29 años, supera 4 de cada 10 ).
Vale, ¿y cómo debe ser un “buen” protocolo?
Un protocolo que cumple —y funciona— suele incluir:
- Definiciones claras: qué es acoso sexual y acoso por razón de sexo (con ejemplos reales).
- Cero tolerancia + ámbito de aplicación: afecta a toda la plantilla y también a terceros en relación profesional (proveedores, candidaturas, visitas).
- Canales de comunicación y denuncia: accesibles, confidenciales y con instrucciones paso a paso. ¿Dónde tengo que denunciar si soy víctima o testigo de un comportamiento inapropiado?
- Procedimiento de actuación: cómo se recibe y tramita una denuncia, plazos, medidas cautelares, investigación, resolución y seguimiento, respetando la confidencialidad y la prohibición de represalias. Es importante asegurarse de que hacer lo correcto en ningún caso pueda perjudicar sin importar quien sea la víctima o el agresor.
- Evaluación y mejora: indicadores, encuestas de clima y revisión anual del protocolo.
Sanciones y riesgos de “mirar hacia otro lado”
Además del daño reputacional y el impacto humano, el incumplimiento puede acarrear sanciones relevantes en el marco de la normativa laboral sancionadora (infracciones graves o muy graves), y la Inspección de Trabajo viene reforzando el foco en igualdad y protocolos. Traducción: no tener protocolo, tenerlo desactualizado o “de adorno” sale caro.
El gran problema: los protocolos que existen… pero no se usan
Muchísimas organizaciones tienen un PDF colgado que nadie recuerda, que no se ha explicado y del que no hay trazabilidad formativa. El resultado es que, cuando ocurre un caso, la organización no sabe activar el circuito, hay desconfianza en los canales y se improvisa (Pista: SALE MAL). La prevención real pasa por convertir el protocolo en hábitos: saber detectar conductas, cortar a tiempo “microseñales” y entrenar respuestas seguras y respetuosas.
“Atrapa las red flags”: Formación como nunca antes la habías visto
Aquí entra Atrapa las red flags, nuestra píldora gamificada para detectar y frenar comportamientos de riesgo (las famosas “red flags”) en el día a día:
- Microlearning gamificado: dinámico,accesible desde móvil y medible.
- Casos interactivos basados en situaciones reales (presenciales y digitales) para practicar decisiones.
- Señales de alerta: mensajes, gestos, “bromas”, insistencias no deseadas, uso inadecuado de canales internos, etc.
- Qué hacer y a quién acudir: pasos claros, confidencialidad, documentación de evidencias y activación del procedimiento interno.
- Trazabilidad: informes de finalización y resultados para que RR. HH. y Cumplimiento puedan auditar la formación y evidenciar diligencia.
Objetivo: que la plantilla sepa identificar conductas, tenga claro el circuito y actúe a tiempo. Así el protocolo deja de ser un papel para convertirse en un mecanismo vivo..png?width=1440&height=540&name=ESP-Atrapa%20las%20Red%20Flags%20(1).png)
¿Y si ya tengo plan de igualdad?
Genial. Asegúrate de que el diagnóstico y el plan integran bien la prevención del acoso y que el procedimiento está actualizado con las garantías y canales vigentes.
Aprovecha la promo del 25N y deja el tema cerrado
Si quieres activar tu protocolo ya con formación gamificada de impacto, aprovecha la promoción especial del 25N. Aquí tienes los detalles y condiciones: Promoción 25N – Protocolo antiacoso.
Y si prefieres verlo en acción, cierra una reunión y te mostramos la demo de “Atrapa las red flags”.
