La diversidad en el entorno laboral potencia el rendimiento y la competitividad, ya que mejora el ambiente de los equipos, aporta diferentes puntos de vista, incrementa el compromiso de los miembros hacia la compañía y eleva la productividad.
Esta idea, sostenida por instituciones como el Fondo Monetario Internacional, cuenta con tal consenso entre los círculos de directivos empresariales, que implementar planes de diversidad se ha convertido en uno de los principales objetivos de multinacionales y pymes. Su enorme potencial y la mejor manera para fomentarla fue el motivo central del I Desayuno sobre Diversidad y Gamificación organizado por INSERVER.
La diversidad es la herramienta perfecta para encontrar talento, tal y como subrayó Clara Barrabés, Head of PBO Organization del BBVA, durante el encuentro: “Si partimos de la idea de que el talento se encuentra en todas partes, y no solo en un grupo social, es fundamental que los departamentos de Recursos Humanos se aseguren de que tienen procesos y políticas que lo buscan allí donde exista; y, para ello, el apoyo a la diversidad es fundamental. En otras palabras: hay que captar el mejor talento para tenerlo trabajando en nuestros equipos”, explicó Barrabés.
Es decir: la diversidad ayuda a llegar a segmentos más amplios, y aprovecha el talento existente en cualquier colectivo social: hombres, mujeres, migrantes, personas con discapacidad… Pero, además, tiene otros muchos beneficios, según datos del FMI:
- La diversidad impulsa enormemente el desarrollo de las compañías gracias a que diversifica los equipos, lo que introduce en ellos nuevas habilidades y puntos de vista.
- Mejoran los salarios de los equipos como consecuencia derivada del crecimiento económico.
- Optimiza el ambiente de los equipos.
- Se incrementa el crecimiento económico del país (se calcula que el PIB podría crecer en un 35%), y la productividad en casi el doble.
Discriminación inconsciente
Si existe un consenso con respecto a los múltiples beneficios empresariales de la diversidad, ¿por qué no es un hecho de facto?
La respuesta está en los sesgos discriminatorios. Valorar a los hombres por su potencial y a las mujeres por lo que son en ese momento; pensar que una trabajadora va a rendir e implicarse menos por el simple hecho de ser madre; pedirle más años de experiencia a determinados inmigrantes… Hasta 25 son los sesgos discriminatorios que, de manera inconsciente, se activan en el entorno laboral, y que juegan en contra de la propia compañía.
“Es necesario trabajar en tres áreas: la primera, en eliminar los sesgos discriminatorios que existen en todos los procesos de RRHH, y que se aplican de manera inconsciente. Por ejemplo, sistemáticamente, las valoraciones a las mujeres son peores que a los hombres”, explicó Clara Barrabés en el encuentro organizado por INSERVER. En segundo lugar, hay que analizar los procesos selectivos que, por su propia naturaleza, hacen que el grupo discriminado se postule menos a determinados puestos. “Hemos descubierto que, con tan solo cambiar ciertas palabras en nuestros anuncios de ofertas de trabajo -como, por ejemplo, “experto/a”-, se ha presentado hasta un 30% más de mujeres”, señaló. Y, por último, se debe trabajar también con el propio grupo de individuos discriminados. “Por poner un caso, en las mujeres se da el llamado Síndrome del Impostor, que hace que si no cumplen con el 95% de los requisitos, no se postulen; los hombres se presentan a ofertas con solo el 60%”, concluyó Barrabés.
La formación, fundamental para la diversidad
Romper con los sesgos discriminatorios, reformar los procesos selectivos, trabajar sobre los sujetos discriminados… La única forma de llevar a buen puerto estos objetivos es formando a los equipos.
Pero educar en Diversidad es, en ocasiones, una tarea ardua, dado que no solo es un tema que sobre el papel puede resultar tedioso; además, a veces se vuelve una materia espinosa de impartir. “Es un tema de tripas, y es normal que la gente se sienta atacada cuando se le señala que puede estar discriminando a otra persona de una manera inconsciente. Una de las vías que más efectiva se ha mostrado para educar en este campo es la gamificación”, explicaron María Martínez y Fran Catena, responsables de Producto de INSERVER.
Gamificación, la clave para implementar la Diversidad
La gamificación es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados. Belén Gómez, CEO de On Serious Games, analizó sus posibilidades educativas en lo referente a la identificación de sesgos discriminatorios en el entorno laboral. “Hablar de Diversidad conlleva una serie de dificultades, dado que es una formación muy teórica y difícil de aplicar. Además, es complicado representar situaciones sesgadas y, lo más peliagudo: es muy sencillo que quien recibe la formación se ofenda”.
“Impartir Diversidad con una formación gamificada como puede ser Game of Diversity soluciona estos problemas”, apuntó Gómez. Primero, porque la teoría se asocia a la resolución de los problemas de los personajes, no a situaciones en las que el alumnado podría estar implicado e incluso discriminando -algo que le haría sentirse señalado-.
Sobre Game of Diversity e INSERVER
Game of Diversity es el primer curso 100% gamificado sobre Diversidad cuyo fin último es enseñar a las personas trabajadoras a identificar los 25 sesgos discriminatorios inconscientes más comunes que se dan en entornos laborales.
Desarrollado sobre una plataforma Moodle, recrea situaciones reales en las que quienes participen pueden practicar sin riesgo de equivocarse. El resultado: mejora la toma de decisiones de quienes reciben el curso, a la vez que les facilita un feedback instantáneo y personalizado.
Game of Diversity es una herramienta disponible de manera inmediata, y que es posible personalizar de acuerdo a las necesidades que se requieran. Game of Diversity es un producto de INSERVER, una startup 100% española especializada en e-learning y gamificación y Moodle Partner oficial en España desde hace varios años.
