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Cómo el elearning y la diversidad pueden mejorar tu empresa

Escrito por Alejandro González en 20 de febrero de 2019

La diversidad no es un asunto que deba preocupar únicamente en entornos empresariales con afluencia de población muy heterogénea, como el Dublín tecnológico o Silicon Valley. Lo cierto es que para toda empresa, por pequeña que sea, es importante tener un plan de diversidad. Vamos a ver por qué.

diversidad laboral en las empresas

Qué es la diversidad

¿Cuántas veces hemos oído hablar de la desigualdad salarial entre hombres y mujeres? Según El País1, en un artículo de 2018, los hombres pueden cobrar hasta un 13 % más en determinados trabajos. ¿Y cuántas veces de la discriminación laboral por motivos de orientación sexual? Según un informe de la Unión Europea2, en España, un 17 % de los participantes del estudio se han sentido discriminados por su orientación sexual en el último año en el trabajo o a la hora de buscar uno. Estas situaciones son ejemplo de la problemática que abarca el término diversidad. Engloba una tendencia mundial por hacer varios ámbitos de la vida humana más inclusivos. Permea al ámbito de la empresa, pero también al de la educación, con el diseño universal del aprendizaje3, o al del ocio, como los videojuegos4. Su objetivo esencial es que todas las personas tengamos una igualdad de oportunidades real. Adicionalmente, su plan de acción se articula en torno a colectivos históricamente más desfavorecidos o con menos oportunidades de base.

Algunas de las discriminaciones que sufren las personas son pretendidas, pero, con frecuencia, son fruto de sesgos, es decir, errores involuntarios o naturalizados a la hora de juzgar y tratar a las personas5. Estos juicios erróneos tienen consecuencias directas para la empresa.

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Cómo afecta la diversidad a una empresa

Los sesgos que hacen a una empresa menos inclusiva son difíciles de ver o se pasan por alto por considerarse como parte de la cultura de la empresa o de la sociedad. Por ejemplo, existe tendencia a hacer valoraciones más negativas de las mujeres que optan a un puesto con respecto de los hombres, cuando otras condiciones se mantienen6. También se ven valoraciones imprecisas en candidatos de otra raza percibidos por el entrevistador como que no forman parte de su grupo de referencia en la sociedad7. Por poner un último ejemplo, se ha visto que, laboralmente hablando, para muchas mujeres, la maternidad supone una penalización en su carrera9.

Este tipo de situaciones está limitando el acceso o desarrollo de trabajadores, al no tener las condiciones óptimas para ser productivos en su puesto de trabajo ni estar todo lo a gusto que podrían10,11. En definitiva, una empresa más diversa, es decir, más inclusiva, estaría demostrando también una capacidad para atraer y retener el talento de trabajadores capacitados (que son rentables), independientemente de donde vengan.

Más allá de las ventajas intrínsecas que tiene convertir el lugar de trabajo en un espacio inclusivo, son varios los autores que han encontrado que las empresas con una estrategia para la diversidad son más rentables10,11.

Cómo mejorar la diversidad en mi empresa

Formar a toda la plantilla de una empresa en diversidad es algo costoso y difícil. En este sentido, una manera efectiva de identificar los sesgos que dificultan la inclusión podría darla la ciencia. La Psicología y otras disciplinas llevan décadas estudiando los sesgos y sus implicaciones. La clave radica en cómo divulgar hallazgos con validez científica sobre los sesgos psicológicos que merman la inclusión y que ello sea interesante para los trabajadores de una empresa. Aquí es donde puede ser de utilidad una formación elearning. A través de una formación de este tipo se puede guiar al usuario para que tome conciencia de sesgos psicológicos y presentarle situaciones para que se ponga en la piel de personas discriminadas, lo cual sería costoso llevar a cabo en formación presencial.

Es precisamente esto lo que hace el curso elearning Game of Diversity de INSERVER. Este curso hace mucho fácil este aprendizaje, al emplear una formación articulada en torno a una narración entretenida y, mediante una interacción gamificada, enseña los sesgos más comunes que ocurren en el entorno laboral. Sirve, por un lado, como herramienta de diagnóstico para sensibilizar a los trabajadores sobre situaciones sesgadas de su entorno laboral y, por otro, para la empresa, le es útil para tener una medida del nivel de conocimiento de sus trabajadores sobre estos sesgos.

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Formaciones como esta son el punto de partida para poner en marcha acciones dentro de la empresa enfocadas hacia la diversidad y la inclusión y que estas sean entendidas completamente por el grueso de los empleados.

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Referencias:

1. Gómez, M. V. (2018, 03 07). Una mujer gana un 13% menos que un hombre en trabajos similares. Retrieved from El País: https://elpais.com/economia/2018/03/06/actualidad/1520362982_401961.html

2. European Union Agency for Fundamental Rights. (2013). EU LGBT survey - European Union lesbian, gay, bisexual and transgender survey - Results at a glance. FRA.3.

3. Kelly, K. (2014). Fostering Inclusion with Universal Design for Learning. Obtenido de Association of American Colleges & Universities: https://www.aacu.org/diversitydemocracy/2014/fall/kelly

4. Campbell, C. (25 de 07 de 2018). Gaming’s toxic men, explained. Obtenido de Polygon: https://www.polygon.com/2018/7/25/17593516/video-game-culture-toxic-men-explained

5. Long, K. (14 de 12 de 2015). How to recognise and overcome your unconscious bias. Obtenido de The Guardian: https://www.theguardian.com/women-in-leadership/2015/dec/14/recognise-overcome-unconscious-bias .

6. Heilman, Madeline & F Martell, Richard & C Simon, Michael. (1988). The vagaries of sex bias: Conditions regulating the undervaluation, equivaluation, and overvaluation of female job applicants. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 41. 98-110. 10.1016/0749-5978(88)90049-0

7. W. Linville, Patricia & E. Jones, Edward. (1980). Polarized Appraisals of Out-Group Members. Journal of Personality and Social Psychology. 38. 689-703. 10.1037/0022-3514.38.5.689.

8. Gaudiano, P. (02 de 04 de 2018). Companies Should Stop Focusing On Diversity. Obtenido de Forbes: https://www.forbes.com/sites/paologaudiano/2018/04/02/stop-focusing-on-diversity/#1a9b4b556764

9. Ramaswamy, C. (05 de 02 de 2018). Welcome to the working mother penalty: less pay for work that costs you much more. Obtenido de The Guardian: https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2018/feb/05/gender-pay-gap-hits-part-time-employees-hard-working-mothers-know-all-too-well

10. Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015). Why diversity matters. Obtenido de McKinsey: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

11. Strauss, K. (25 de 01 de 2018). More Evidence That Company Diversity Leads To Better Profits. Obtenido de Forbes: https://www.forbes.com/sites/karstenstrauss/2018/01/25/more-evidence-that-company-diversity-leads-to-better-profits/#fe45df61bc7d