El 8 de marzo (8M) está a la vuelta de la esquina y ya sabes lo que pasa: posts bonitos, logos en morado, alguna frase inspiradora… y el lunes, vuelta a lo de siempre.
Pero si hablamos en serio de igualdad en las empresas, el 8M no va de “quedar bien”. Va de mirarnos al espejo, aceptar que aún hay brechas reales y tomar decisiones (a veces incómodas) para cerrarlas. Y sí: muchas de esas decisiones empiezan por algo que a veces se infravalora: la formación.
La desigualdad sigue presente en nuestro día a día
Los datos ayudan a bajar el debate a tierra:
- Brecha salarial (España, último dato definitivo): según la Encuesta Anual de Estructura Salarial 2023 del INE, la ganancia media anual fue de 30.372,49 € en hombres y 25.591,31 € en mujeres. Traducido: las mujeres cobraron, de media, el 84,3% del salario masculino (una brecha aproximada del 15,7%, unos 4.781 € al año). Instituto Nacional de Estadística (INE), Encuesta Anual de Estructura Salarial 2025
- Jornada parcial (España, 2024): el trabajo a tiempo parcial sigue teniendo un sesgo claro: 21,4% de mujeres frente a 6,8% de hombres (porcentaje sobre el empleo total de cada sexo). European Institute for Gender Equality
- Techos de cristal: en 2024, la presencia de mujeres en consejos en España subió al 36,3%, y en el IBEX 35 llegó al 41,3%. Aun así, solo el 14,0% de las presidencias del consejo estaban ocupadas por mujeres. INE, sección Empleo / “Participación de los trabajadores a tiempo parcial…” (actualización 13 mayo 2025)
- En la foto europea, España está bien… pero no “hecha”: el Gender Equality Index sitúa a España con 70,9 puntos y 4ª posición en la UE. Es avance, sí. También es recordatorio de que queda trabajo por delante.
Conclusión rápida: no es un problema “resuelto”. Y cuando alguien te dice “aquí eso no pasa”, normalmente significa “aquí eso no se mide”.
El objetivo de la formación no es “concienciar”: es cambiar comportamientos
La formación en igualdad que funciona no se basa en soltar teoría y esperar un milagro. Su objetivo es lograr un cambio real en lo cotidiano, donde se decide casi todo:
- cómo se reparte la palabra en una reunión
- quién recibe proyectos “visibles” y quién se queda con lo invisible
- qué se valora como “liderazgo” y qué se etiqueta como “carácter”
- cómo se promociona, cómo se evalúa y cómo se paga
- qué chistes se toleran (y qué silencios se normalizan)
Y aquí viene la parte importante: si una formación no te toca un poco el ego, probablemente se queda en la superficie.
Sí, a veces tiene que incomodar, y eso es buena señal
Sí, a veces la formación tiene que incomodar… y, aunque suene raro, eso suele ser una buena señal. Hay un mito bastante peligroso en las empresas: pensar que una formación “buena” es la que deja a todo el mundo tranquilo, cómodo y con la sensación de “qué bien, qué majos somos”. En temas de igualdad suele pasar justo lo contrario.
Cuando una formación es potente de verdad, te pone delante de cosas que no apetece mirar: sesgos que no “querías” tener, porque tu te consideras una persona "justa", privilegios que nunca te habías planteado, dinámicas que has normalizado durante años porque “siempre ha sido así” o decisiones que en su momento te parecieron normales y que hoy, con otra perspectiva, verías de otra manera.
Esa incomodidad no es un fallo del curso ni un ataque personal: es el punto exacto en el que el aprendizaje deja de ser un discurso bonito y se convierte en algo que te mueve por dentro. Lo importante es cómo se gestiona ese momento: con un enfoque práctico, con respeto, con ejemplos reales y sin sermones, para que el objetivo sea claro y útil: pasar del típico “yo no soy machista” a algo que sí cambia cosas en el día a día, como “vale, ahora sé identificar esto y sé actuar cuando ocurre”.
Lo obligatorio: Plan de Igualdad y Protocolo acoso por razón de sexo.
Aquí no hay debate: en España, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, negociado en la forma prevista legalmente. Además:
1) El plan debe registrarse
El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro: la inscripción es obligatoria, y se realiza en el registro de convenios y acuerdos colectivos (con ámbito estatal o autonómico).
2) Transparencia salarial: registro retributivo
El Real Decreto 902/2020 obliga a contar con registro retributivo (con valores medios y desglosados por sexo, incluyendo salario base, complementos y extrasalariales, según el sistema de clasificación).
3) El contenido del Plan no puede ser “genérico”
La propia normativa define que el plan se apoya en un diagnóstico y medidas evaluables que tocan, entre otros: selección, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida auditoría), infrarrepresentación, retribuciones y prevención del acoso.
4) Y ojo con lo que viene desde Europa (junio 2026)
La Directiva (UE) 2023/970 (transparencia retributiva) tiene como fecha de transposición el 7 de junio de 2026. Es decir: el foco en transparencia salarial va a ir a más, no a menos.
5) ¿Consecuencias de “pasar” del tema?
El incumplimiento puede conllevar sanciones económicas importantes ( pueden llegar a 225.018 €, además de impactos en contratación pública y ayudas).
¿Cómo encaja Pack Diversity en todo esto?
En Inserver lo vemos cada día: lo difícil no es decir “apostamos por la igualdad”. Lo difícil es desplegarlo de forma consistente, que llegue a toda la plantilla y que deje rastro (evidencias, seguimiento, mejora).
Ahí es donde Pack Diversity encaja como un guante: un enfoque de formación en diversidad e igualdad pensado para empresa, con contenidos listos para desplegar en campus y con una lógica clara: sensibilizar, detectar debilidades en la organización y sostener el cambio.
¿Qué incluye Pack Diversity?
- Game of Diversity (GOD) - Una solución 100% gamificada y bonificable sobre diversidad.
- Mini GOD - Una versión reducida de Game of Diversity que se adapta a todo tipo de empresas y empleos.
- Píldora Gamificada "Atrapa las red flags" - Vinculada al protocolo antiacoso sexual o por razón de sexo.
- Píldora Gamificada "Más allá del blanco y negro" - Vinculada a los protocolos obligatorios contra la discriminación LGTBIQ+
El 8M no es un día para “celebrar lo bien que estamos”.
Es un día para preguntarnos: ¿qué vamos a cambiar a partir de ahora?
¿Te atreves a dar el salto?
